「働き方改革はなぜ必要か？」　後篇

① トップの意思がはっきりしていて、思い切った施策ができる

「ある婦人服のメーカーの話です。その会社はもともと女性社員が多く、女性管理職も多かったのに、会社が大きくなるにつれて男性社員の比率が増え、女性が昇進しづらくなってきた。委員会を作ってフェアな評価をしてるはずなのに女性が昇進できない。ある選考委員会が終わった後、優秀な女性社員が昇進できなかったと聞き、社長は「なんで彼女は選考から漏れたのか」と聞きました。すると、「彼女は泣くから」という回答が返ってきたそうです。その社長さんはそれを聞いて、「泣いても売るやつの方が偉い」と言ったんですね。すぐに選考委員を全員入れ替えたんだそうです。それぐらい会社のトップのスタンスがはっきりしていると、割と古いタイプの中間管理職もちゃんと動きます。これはとても大切だと思います。

男性の育休取得についても、厚生労働省が自らやった事例ですが、面白い例があります。塩崎厚生労働大臣の時に、一ヶ月に1回、その月に赤ちゃんが生まれた男性とその上司を全員大臣室に集めます。そこで大臣が、本人と上司に「おめでとう。（育休を）取ってね、上司は取らせてね」と面前で言うんですね。そして0に近かった男性社員の育休取得率があっという間に3割超えました。これはすごい。その気になればできるんですね。

年休取得率を上げた良い事例もあります。年休の100%消化は難しいと言われていますが、そんなことはない。年休の取得期間の1年が終わった時点で、年休を使い残していたら、本人と上司の次の賞与を3割カットという施策をした事例があります。上司は、絶対に一生懸命考えますよね。年の最後の方に、「おい、ちゃんと取ったか、お前有休残してないだろうな」となります。仕事については、職場全体で分担して工夫をするようになります。あっという間に、取得率が100%になったそうです。

こういう風に会社、あるいはトップの意識がはっきりしていることが非常に大事なことなんです。」

② 働きやすさのための施策と、働き甲斐を上げるための施策を、車の両輪のように両軸で考えている

「２つ目。座標軸が２つあることが大事です。働きやすさを上げるということと、働き甲斐を上げるという２つの軸です。

「女性活躍」とか「働き方改革」と言うと、休みやすい施策、短時間でも働ける施策のことと思われているのですが、こういった施策だけを充実させすぎると「辞めないけど働かない人」が増える結果になりがちです。

今の日本の会社では、どうしても「長時間働くこと＝本気で働くこと」で、「短時間働くこと=ゆるく働くこと」と捉える人も多い。休みやすい施策をいっぱいやると、結局一生懸命働く人とゆるく働く人に会社が分かれてしまう。そうではなくて、基本はみんなが「短く働いても良い働き方をする」ようにしないといけない。

ゆるく働くのが悪いわけじゃありません。けれども、その場合は、「ゆるい働き方に対する評価」をしなくてはならないと思います。どういう働き方をしても、自分として、その時の過程に100%負荷をかけていくというのが必ず人を成長させるのだと、私は思います。

だから、会社は、無理をさせるのではなく、でも短時間＝ゆるい、というのでもない、『短時間でもしっかり働ける』という選択肢を用意することが必要じゃないかと思います。

休みやすい施策と、負荷をかけてちゃんと働いてもらえる施策を、車の両輪のように考えられるかどうか。均等と両立を両輪で見ていく、それが大切です。」

③ すべての社員が恩恵を受ける制度を策定している

「３つ目は、最初は特定の人のための制度として始めても、できるだけ多くの人が使える制度に発展させている、ということです。

「あの人いいわよね、子供産んで何回も休んで、その分ぜんぶ私たちが背負ってあげているのよ」みたいなことがあると日本の社会ではうまくいかない。最初は女性のための制度でも、育児や介護にも使える、男性もどんどん使ったらいい、自分の勉強のためにも、自分が病気をした時にも使える、というように発展させて、みんながその制度の恩恵をうけている、という使い方がいいわけです。

私が一番びっくりしたケースは、シングルマザーをたくさん雇っている会社の表彰をした時です。表彰式が終わって企業の方と話をしていたら、「うちの会社にこんなにシングルマザーがいることが分かって本当によかった」とおっしゃるんです。
「え？シングルマザーと思って雇っていたわけではないんですか？シングルマザーのための制度を作ったわけではないんですか」と伺ったところ、違うと言うんです。その企業はシングルマザーがどれだけいるかも把握していなかった。
その企業は地域の主要企業だったんです。その地域の小学校の参観日には、その学校に子供を通わせている社員はちゃんと参加してほしい。街の代表として見本となれるように。そういった背景を受けて、休むのではなく、地域のさまざまなイベントの間だけ退出できるなど、柔軟に働ける制度を作ったんだそうです。企業としてはそれだけのつもりだった。でも結果としてシングルマザーが多くなっていた。その話を聞いて、「あぁそうか、シングルマザーのための制度でなかったからこそ、彼女たちは肩身が狭くなかったんだな、ハローワークも安心してこの企業に働き手を送り出せたんだな」と感じました。

そう考えると、どの会社もいろいろと縦割りの制度を作りたがるんですが、究極はやはり、その時々のライフステージにあったやり方で、多様な働き方を自分で選べて、かつそれをフェアに評価してもらえる。そうやって仕事をする中でちゃんと一人ひとりが成長していける仕組みを作ることが、大事なんだと思います。」

企業として「優秀」な人をきちんと登用することが何より大事であることを忘れずに、今の文化も継承していく

間接部門所属 管理職男性　昔からの文化で、長い時間働いて頑張っている人を褒めてしまうことがあり、そうなると、女性が入り込めないということがあるんです。今日の話を聞いて、そういった意識も変えていかなくてはいけないし、また、採用の面でも、認識を変えていかなければな、と改めて思いました。

村木　一生懸命やっている人を褒めるということはとても大事なことで、日本の文化としてこれは大切にした方がいいと思います。でも何より大事なことは、企業で役割を担わせるときに、優秀な人をちゃんと登用していくということです。

優秀な人をきちんと登用していかないと、部下も会社も損をするわけですよね。そこはやはり一定の割り切りは必要だと思います。それに、たとえば育児・介護をしている人が、仕事ができるのに登用されないとなると、育児・介護に対するペナルティになりかねない。ひいきをする必要はないですが、育児・介護、あるいはやむを得ぬさまざまな事情についても、ペナルティをかけないために、フェアにしてあげないといけないし、その方が会社のためになるし、顧客にとっても良いと思います。